労働施策総合推進法の改正
労働施策総合推進法の改正により、大企業では令和2年4月1日からパワハラ防止措置が義務付けられ、中小企業でも令和4年4月1日からパワハラ防止措置が義務付けられました。これにより、病院、診療所においても、パワハラの相談体制を整備するなどのパワハラ防止対策に取り組む必要があります。
ただ、病院側で何がパワハラに当たるのか分からなければ、適切に対処できませんので、法的にパワハラに該当する行為を解説していきます。
パワハラとは
パワハラの定義
パワーハラスメント(パワハラ)とは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。
このうちよく問題になるのは、上司の注意指導が、②業務上必要かつ相当な範囲の言動にあたるかです。
たとえば、医療現場における患者の健康や生命に影響するようなミスを防ぐための指導は、業務上の必要性が高いため、言動が厳しいものであっても許容されやすいといえます。
他方で、指導を超えて人格非難に及んだり、大勢の前で見せしめ的に叱責するなど名誉感情を損なうようなやり方では、相当性を欠く指導として違法とされかねません。
パワハラの6類型
パワハラ指針(「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」)では、パワハラの代表的な6類型を挙げています。
①身体的な攻撃(暴行・傷害)
②精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱)
③人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
④過大な要求(明らかに不要なことや、遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
⑤過少な要求(能力・経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること)
⑥個の侵害(私的な領域に過度に立ち入ること)
これらの6類型は、パワハラの典型例を集約したもので、6類型にあてはまる行為は違法なパワハラと評価される可能性が高いです。
ただし、①~⑥に該当しなかったからといって、パワハラが否定されるものではありませんし、反対に①~⑥に該当しても状況次第ではパワハラと認定されないケースもあり得ます。
上記のパワハラの定義に当てはめる形で、慎重に検討しましょう。
パワハラと認定された場合の法的措置
懲戒処分
就業規則にパワハラに関する懲戒事由が規定されていれば、パワハラの加害者は懲戒処分を受ける可能性があります。ただし、懲戒処分が重すぎると無効になることもあります。
不法行為に基づく損害賠償
パワハラとされる行為が、業務上の指導等として社会常識上許容される範囲を超えていた場合、又は被害者の人格の尊厳を否定するようなものであった場合には、加害者は不法行為責任を負う可能性があります。
安全配慮義務違反に基づく損害賠償
医療機関には、労働者が安全と健康を確保しつつ就業するために必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。パワハラを防止できなかったことや、その後の対応が不適切だったことが安全配慮義務違反と評価されれば、医療機関は被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。
医療機関におけるパワハラ判例集
医療機関におけるパワハラに関連する裁判例を挙げていきますので、参考にしてみてください。
なお、Xは原告(被害者)、Yは被告(加害者)です。
1⃣
問題行為 | 退職勧奨の際に ・「あなたの人件費も浮くんだから」 ・「ここではお前は嫌われている。誰も一緒に仕事をしたくない」 ・「今までどおりというふうにはいかないから場所を出てもらうようになる」 ・「会議室もないし、ここのところに場所がないから」 と述べること |
判決日 | 山口地裁周南支判 H30・5・28 |
当事者 | X:職員 Y1:公益財団法人 Y2:事務局長 |
判決要約 | 退職勧奨に際して、労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現を超えて、当該労働者に対して、不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりした場合には、違法なものとなるというべきである。 これを本件についてみると、まず、Y2は、Xが退職すればXの人件費が浮く、Xは嫌われていて、誰も一緒に仕事をしたくないなどと、名誉感情を不当に害するような言辞を用いており、精神的な攻撃を加えるものである。 また、Xは、管理職候補として採用されており、これまで現業に従事していなかったところ、Y2の各発言は、Xに執務場所も、デスクワークの仕事も与えずに、X自ら仕事を探すことを求めるものであり、人間関係から切り離して隔離したり、過小な要求をしたりするなどして、不当な心理的圧力を加えるものである。 そうすると、Y2が行った本件退職勧奨は、違法、不当なパワハラ行為であると認められる。 |
認容額 | 574万9023円 (うち慰謝料は500万円) →Xはパワハラにより、適応障害にり患し、長期休業の後、退職するに至った。 |
2⃣
問題行為 | ・介助の要領が悪いと患者の前で頭を1回ノックするように叩いて指導したこと ・手術の際に、田舎の病院だと思ってなめとるのかと叱責したこと ・コメディカルのいる前で、君の仕事ぶりでは給料分に相当しない、仕事ぶりを両親に連絡しようかなどと大声言うこと |
判決日 | 広島高裁松江支部 H27・3・18 |
当事者 | X:医師(新人) Y1:一部事務組合 Y2:医師(医長) Y3:医師(部長) |
判決要約 | Y2が暴行をなしたこと、手術の際にY3がXに対し、「田舎の病院だと思ってなめとるのか」と言ったこと、Y2がXに対しその仕事ぶりでは給料分に相当していないこと及びこれを「両親に連絡しようか」などと言ったことなどについては、各行為の前後の状況に照らしても、社会通念上許容される指導又は叱責の範囲を明らかに超えるものである。 |
認容額 | 1億0011万2490円 (長時間労働も重なり、X自殺) |
3⃣
問題行為 | 資質に欠ける医師を、10年以上の長期にわたり大学病院の臨床担当から外すこと |
判決日 | 大阪高判 H22・12・17 |
当事者 | X:医師 Y1:学校法人 Y2:教授 |
判決要約 | Xについて深刻な資質上の問題点が存在したというのであれば、Yらとしては、Xに対し、その旨具体的に指摘した上で合理的な経過観察期間を設けてそれを改善するように指導すべきであった。Yらがそのような指摘及び指導をすることなく、Xをすべての外部派遣の担当から外したことは、人事権の裁量を逸脱し、違法。 |
認容額 | 200万円 (慰謝料) |
4⃣
問題行為 | 課長代理(看護師)が、単純ミスの多い事務職員に対し、時には厳しい指摘・指導や物言いをすること |
判決日 | 東京地判 H21・10・15 |
当事者 | X:事務職員(試用期間中) Y:医療法人 |
判決要約 | 一般に医療事故は単純ミスがその原因の大きな部分を占めることは顕著な事実である。そのため、課長代理(看護師)が、Xを責任ある常勤スタッフとして育てるため、単純ミスを繰り返すXに対して、時には厳しい指摘・指導や物言いをしたことが窺われるが、それは生命・健康を預かる職場の管理職が医療現場において当然になすべき業務上の指示の範囲内にとどまるものであり、違法ではない。 |
認容額 | パワハラに関しては0円 |
5⃣
問題行為 | ・病院が医師の受持ち患者数を意図的に減少させること ・病院が、人事表上、経験年数・勤務年数の長い医師と短い医師の序列を逆転させること |
判決日 | 福井地判 H21・4・22 |
当事者 | X:医師 Y:医療法人 |
判決要約 | ・病院には勤務する医師らにどのように患者を受け持たせるかを決する裁量権を有する。Xの患者減少数は半減といった著しいものではないこと、Xの退職に備えるという合理的理由に基づくことなどから、裁量権の逸脱・濫用があったとは認められない。 ・Xには解雇事由と評価できる事情が認められる一方、AにはY病院での功績があったのであるから、これら事情を評価してXとAの序列を逆転させたことについて裁量権の逸脱・濫用があったとは認められない。 |
認容額 | 0円 |
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